Κυρίες και κύριοι συνάδελφοι, η αξιολόγηση είναι αναπόφευκτη, ακόμα και με την επετηρίδα όταν έχεις ένα ιεραρχικό σύστημα, γιατί και η επετηρίδα είναι μια μορφή αξιολόγησης στη βάση της αρχαιότητας, στη βάση της εμπειρίας. Δεν είναι πάντα κακή. Ένας πιλότος, για παράδειγμα, ή μία πιλότος ανάλογα με τις ώρες πτήσης έχει και μια εμπειρία, υπάρχει μια αξία, αξιολογείται μέσα από την επετηρίδα. Το πρόβλημα, βεβαίως, με την επετηρίδα και είναι ο λόγος για τον οποίο εμείς δεν την στηρίζουμε, είναι ότι θυσιάζεις νέους ταλαντούχους, οι οποίοι πρέπει να περιμένουν να συνταξιοδοτηθούν όλοι οι πρεσβύτεροι και μέχρι τότε μπορεί είτε να έχουν φύγει είτε να έχουν χάσει το σφρίγος τους.

Το ερώτημα είναι τι είδους αξιολόγηση και όχι αν θα έχουμε αξιολόγηση. Αξιολόγηση έχουμε. Έχουμε μια τρισάθλια αξιολόγηση. Το θέμα είναι να έχουμε μια αξιολόγηση αποτελεσματική. Νομίζω συμφωνούμε. Εδώ υπάρχουν δύο ειδών αξιολογήσεις. Υπάρχει η ενεργητική αξιολόγηση και υπάρχει και η παθητική αξιολόγηση. Παράδειγμα, ο ιδιωτικός τομέας. Πώς λειτουργεί; Στον ιδιωτικό τομέα είναι υποκειμενική η αξιολόγηση. Είναι προϊσταμενο-κεντρική. Έχεις τον προϊστάμενο στις μεγάλες πολυεθνικές, ο οποίος κάνει ένα evaluation. Σε καλεί μια φορά το χρόνο, μια φορά σε δύο χρόνια και σου ανακοινώνει τα αποτελέσματα της αξιολόγησης σου. Έχει τα καλά του κι αυτό, διότι αν είναι πεφωτισμένος ο προϊστάμενος μπορεί κάλλιστα να διαλέξει τα ταλέντα, να προωθήσει τους νέους που έχουν αξία. Έχει και τα κακά του. Ιδίως στο ελληνικό δημόσιο, ένα τέτοιο σύστημα όπου ο προϊστάμενος αξιολογεί τους υφισταμένους ουσιαστικά θα αναπαρήγαγε την φαυλοκρατία, θα αναπαρήγαγε τουλάχιστον το status quo. Μετά, πέρα της ιεραρχικής υποκειμενικής αξιολόγησης, υπάρχει η ποσοτική αξιολόγηση, εκεί που στρέφεστε, ή «αντικειμενική». Ουσιαστικά είναι ποσοτική. Το κατά πόσο είναι αντικειμενική ή όχι είναι μια άλλη ιστορία. Με άλλα λόγια, αντί να είναι προϊσταμενο-κεντρική η αξιολόγηση, η ποσοτική αξιολόγηση είναι δεικτο-κεντρική, βασίζεται σε δείκτες. Μετράμε κάποιους δείκτες, την απόδοση, την αποτελεσματικότητα της ομάδας, του υπαλλήλου, του ανθυπροϊσταμένου. Το καλό σε αυτό όταν έχεις μία ποσοτική αξιολόγηση που βασίζεται στους δείκτες είναι ότι οι κανόνες της αξιολόγησης είναι κοινοί και είναι στη διαφάνεια. Όλοι ξέρουν ποιοι είναι οι κανόνες και ανάλογα κρίνονται με αυτούς τους δείκτες.

Η τραγωδία όμως της ποσοτικής αξιολόγησης είναι αυτό που ο γνωστός Άγγλος οικονομολόγος Τσαρλς Γκούντχαρτ ονόμασε το «παράδοξο των δεικτών», ότι όταν ένας χρήσιμος δείκτης μετατρέπεται σε στόχο, τότε παύει να είναι χρήσιμος και πολλές φορές γίνεται τοξικός. Αυτό το λέω, για να δώσω πολύ συγκεκριμένα παραδείγματα του πώς η στοχοποίηση ενός δείκτη, το να στοχεύεις σε έναν δείκτη αντί απλά να τον χρησιμοποιήσεις για να κάνεις μια διάγνωση της κατάστασης, μπορεί να γίνει τοξική. Γιατί; Γιατί βασικά αλλάζει τη συμπεριφορά.

Θα σας δώσω ένα παράδειγμα από το δικό μου επάγγελμα του καθηγητή. Δεκαετίες σε ξένα πανεπιστήμια, εγώ ο ίδιος στο τέλος κάθε εξαμήνου έκανα αυτοαξιολόγηση, έδινα δηλαδή ερωτηματολόγιο στους φοιτητές με πάρα πολλές ερωτήσεις, ανώνυμα να μου απαντήσουν και να κρίνουν εμένα. Γιατί; Διότι είχα ανάγκη ο ίδιος να καταλάβω πώς με βλέπουν εκείνοι. Αυτό είναι το μεγαλύτερο πρόβλημα ενός καθηγητή, ενός οποιουδήποτε, ενός Βουλευτή, ενός προϊσταμένου. Έχει άλλη ιδέα για τον εαυτό του από αυτήν που έχουν οι υφιστάμενοι του γι’ αυτόν ή γι’ αυτήν. Αυτή ήταν πάρα πολύ χρήσιμη, η ποσοτικοποίηση των απόψεων των φοιτητών. Σε οποιοδήποτε πανεπιστήμιο, στην Αμερική, στην Αυστραλία, στη Βρετανία δούλεψα, ο δείκτης έγινε στόχος. Mε άλλα λόγια, η εξέλιξή σου, ο μισθός, το status σου μέσα στο τμήμα σου, διασυνδεόταν με το δείκτη αυτόν -αυτό εννοώ, όταν λέω ο δείκτης που γίνεται στόχος- και ξαφνικά δημιουργείται ένα νέο κλίμα. Αυτό που γίνεται είναι πως όλοι μας –φυσιολογικό είναι, είμαστε άνθρωποι- προσπαθούμε να βελτιώσουμε τους δείκτες από τη στιγμή που η βελτίωση του δείκτη σημαίνει μεγαλύτερο μισθό ή ότι δεν θα απολυθούμε ή ότι θα έχουμε ένα ερευνητικό πρόγραμμα που δεν θα είχαμε ή λιγότερες ώρες διδασκαλίας για να έχουμε περισσότερο χρόνο για έρευνα. Μιλάω στο πλαίσιο του πανεπιστημίου, το οποίο γνωρίζω, ανεξάρτητα από χώρα.

Και τι είναι αυτή η αλλαγή της συμπεριφοράς; Είναι θετική για την επιστήμη, είναι θετική για τους φοιτητές; Όχι, δεν είναι γιατί ξαφνικά το πανεπιστήμιο μετατρέπεται σε καλλιστεία καθηγητών. Οι καθηγητές για να πάρουν καλή βαθμολογία από τους φοιτητές, πιστέψτε με, ευκολύνουν τα θέματα. Υποχωρεί η δύσκολη γνώση, γιατί έτσι παίρνεις καλύτερη βαθμολογία. Όταν βάζεις διαφορικές εξισώσεις που δεν μπορεί κανένας να λύσει, αλλά πρέπει να μάθουν να τις λύνουν, σας διαβεβαιώ ότι η βαθμολόγηση σου θα πέσει. Οπότε όταν ο δείκτης γίνεται στόχος, υποχωρούν οι αξίες. Άρα αυτή είναι μια ποσοτική αξιολόγηση που πλήττει τις αξίες. Αυτό πρέπει να το καταλάβετε.

Δεν αρκεί να έχετε καλές προθέσεις, αν έχετε καλές προθέσεις, εισάγοντας ποσοτική αξιολόγηση στο δημόσιο, στο πανεπιστήμιο, στο νοσοκομείο, δεν έχει σημασία πού. Πάρτε την ΑΑΔΕ. Το ξέρουμε πολύ καλά από το ERS, από τις Ηνωμένες Πολιτείες, το ξέρουμε από την αντίστοιχη υπηρεσία Αρχή Δημοσίων Εσόδων στη Βρετανία και το ξέρουμε και από την ΑΑΔΕ εδώ. Όταν θέτεις ποσοτικούς στόχους στους εφοριακούς, ξεκινάει μια φορομπηχτική διαδικασία. Έχουν έννομο συμφέρον να ρίχνουν φόρους αριστερά και δεξιά, ανεξαρτήτως του αν είναι δίκαιοι ή όχι και μετά τρέχουν οι ανίσχυροι μικρομεσαίοι στα δικαστήρια για να βρουν το δίκιο τους, που ξέρετε πάρα πολύ καλά τι σημαίνει αυτό σε μια χώρα σαν την Ελλάδα και όχι μόνο στην Ελλάδα αλλά και στις Ηνωμένες Πολιτείες.

Το ενδιαφέρον είναι ότι μέσα σε αυτή τη νεοφιλελεύθερη λαίλαπα που έχουμε τα τελευταία τριάντα χρόνια, που τώρα έρχεται στην Ελλάδα σε μεγάλο βαθμό, χρησιμοποιείτε -εσείς αυτής της ιδεολογικής απόχρωσης- μεθόδους που κάποτε οι φιλελεύθεροι κορόιδευαν τους σοβιετικούς ότι χρησιμοποιούσαν. Ξέρετε την περίπτωση του εργοστασίου καρφιών στο Μινσκ το οποίο για να πιάσει τους ποσοτικούς στόχους της Γκοσπλαν στον αριθμό των καρφιών, τα έκανε 2mm, με αποτέλεσμα να είναι άχρηστα. Τι να κάνεις ένα καρφί 2mm;

Όταν θέτεις ποσοτικούς στόχους, πρέπει να ξέρεις ότι υπάρχει πολύ μεγάλη πιθανότητα να έχεις υποχώρηση των ποιοτήτων, γιατί οι ποιότητες δεν μετριούνται εύκολα.

Ένα άλλο παράδειγμα από τον πανεπιστημιακό χώρο. Όταν δεν υπάρχει διασύνδεση του δείκτη με τον μισθό των καθηγητών, με τη δυνατότητά τους να λειτουργούν ως ερευνητές, τότε υπάρχουν δείκτες που είναι πάρα πολύ χρήσιμοι. Για παράδειγμα, αριθμός δημοσιεύσεων σε περιοδικά, αριθμός ετεροαναφορών, δηλαδή πόσες φορές έχει αναφερθεί η δουλειά σου ως καθηγητής ή ως ερευνητής από συναδέλφους σου στο εξωτερικό και το εσωτερικό, δεν έχει σημασία. Είναι πολύ χρήσιμοι αυτοί οι δείκτες. Μέχρι να διασυνδεθεί ο μισθός του καθηγητή με αυτόν το δείκτη.

Τότε τι γίνεται; Όλοι, αντί να γράψουν ένα βιβλίο, γράφουν δέκα άρθρα, αντί να γράψουν άρθρα, γράφουν πολύ μικρότερα reports, όλοι κάνουν αναφορές σε όλους για να υπάρχει πληθωρισμός αναφορών και κανένας δεν διαβάζει τίποτα. Κανείς δεν διαβάζει τη δουλειά των άλλων, γιατί υπάρχει ένας πληθωρισμός άρθρων που δεν έχουν καμία επιστημονική αξία. Να πώς μία προσπάθεια ποσοτικοποίησης της αξιολόγησης στο πανεπιστήμιο οδηγεί στην υποχώρηση της ποιότητας.

Θα αναφέρω δύο συγκεκριμένα παραδείγματα από την εμπειρία της Μεγάλης Βρετανίας που την ξέρω πάρα πολύ καλά.

 Το ένα μου το μετέφερε ο γενικός εισαγγελέας στην κυβέρνηση του Μπλερ. Εφάρμοσαν μέθοδο ποσοτικής αξιολόγησης στη Γενική Εισαγγελία της Αγγλίας, στο Crown Prosecution Service, για να το πω και αγγλικά, για να ξέρετε ακριβώς τι εννοώ. Το αποτέλεσμα ποιο ήταν; Υπάρχουν αυτήν τη στιγμή άνθρωποι στη φυλακή που οι εισαγγελείς γνώριζαν ότι ήταν αθώοι. Ξεκινούσαν μία διωκτική διαδικασία, μια εισαγγελική διαδικασία –αυτό, όπως σας είπα, μου το είπε ο γενικός εισαγγελέας δεν μου το είπε η υπεράσπιση- και στη διαδικασία της δίκης ο εκπρόσωπος της εισαγγελίας στο δικαστήριο, ο κατήγορος -ο εισαγγελέας, με δικούς μας όρους- ανακάλυπτε κάποια στοιχεία που μάλλον οδηγούσαν στο συμπέρασμα ότι είναι αθώος ο κατηγορούμενος. Εάν το δήλωνε, τι θα γινόταν; Το ποσοστό των επιτυχημένων διώξεών του θα μειωνόταν και θα μειώνονταν τα κονδύλια της εισαγγελίας, κάτι το οποίο ο ίδιος θεωρούσε ότι είναι επικίνδυνο για την εφαρμογή του νόμου. Οπότε έχουμε ανθρώπους αυτήν τη στιγμή στη Βρετανία που είναι αθώοι εν γνώσει της εισαγγελίας, λόγω της ποσοτικής αξιολόγησης που εισήχθη από την εποχή του Τόνι Μπλερ.

 Δεύτερο παράδειγμα: νοσοκομεία. Αυτό φαντάζομαι να το ξέρετε. Πρέπει να το έχετε ακούσει. Είτε στο Ηνωμένο Βασίλειο, στο εθνικό σύστημα υγείας που είναι δημόσιο, είτε στην Αμερική σε ιδιωτικά νοσοκομεία, όπου τμήματα νοσοκομειακά κρίνονται ανάλογα με το ποσοστό των θανάτων, με τη θνησιμότητα, ξέρετε πολύ καλά τι γίνεται: Αφήνονται άνθρωποι να πεθάνουν στα ασθενοφόρα, τα οποία φτάνουν στο νοσοκομείο. Αν είναι πολύ σοβαρό το περιστατικό, δεν γίνεται εισαγωγή γιατί αν γίνει και πεθάνει εκείνη τη στιγμή μέσα, αυξάνεται το ποσοστό της θνησιμότητας και μειώνονται τα κονδύλια του συγκεκριμένου τμήματος, με αποτέλεσμα να μην μπορεί να θεραπεύσει άλλους ασθενείς αργότερα.

Με άλλα λόγια, η ποσοτικοποιημένη αξιολόγηση πολλές φορές εισάγει μια υποσυνείδητη -δεν λέω ότι οι άνθρωποι αυτοί τα κάνουν αυτά συνειδητά- διαδικασία: υπό την πίεση ενός συστήματος τέτοιας αξιολόγησης να τιμωρεί τις ποιότητες, να υπονομεύει τις αξίες και ουσιαστικά να εξαλείφει την κρίση του ανθρώπου εκείνη τη στιγμή που θέλει να κάνει το δημόσιο καθήκον του: είτε να αθωώσει έναν αθώο είτε να περιθάλψει έναν τραυματία, ο οποίος είναι βαριά τραυματίας και μάλλον θα πεθάνει.

 Υπάρχει και ένα άλλο ζήτημα το οποίο εγείρει το νομοσχέδιό σας. Η διαφορά μεταξύ εσωτερικής και εξωτερικής αξιολόγησης. Πάρα πολλοί της δικής σας ιδεολογικής αντίληψης θεωρείτε ότι ο ιδιωτικός τομέας τα ξέρει όλα καλύτερα. Αυτό μπορεί να ισχύει, μπορεί και να μην ισχύει. Οπότε τι κάνετε; Μιλάτε για εξωτερική αξιολόγηση, δηλαδή να γίνει subcontracting, να ανατεθεί η αξιολόγηση δημόσιων λειτουργών σε ιδιώτες.

Αυτό σας πληροφορώ, κύριε Υπουργέ, ότι θα φέρει το πάντρεμα των χειρότερων συστατικών του ιδιωτικού με τα χειρότερα συστατικά του δημοσίου, όχι των καλύτερων από τη μια μεριά και των καλύτερων από την άλλη. Δεν ξέρω αν μπορείτε να το καταλάβετε. Ουσιαστικά όταν βάλεις μια εταιρεία συμβούλων μέσα σε ένα Υπουργείο να αξιολογήσουν, για παράδειγμα, τους τμηματάρχες, να αποφασίσουν ποιος θα γίνει τμηματάρχης, αυτές οι εταιρείες συμβούλων έχουν έννομο συμφέρον να τοποθετούν συνειδητά ή υποσυνείδητα -πιο συχνά υποσυνείδητα- άτομα της δικής τους νοοτροπίας, που, για παράδειγμα, συμφωνούν διακαώς με την ιδιωτικοποίηση του νερού, με το να συνεχιστεί αυτή η ανοησία με το χρηματιστήριο ενέργειας, με συγκεκριμένες πολιτικές στο περιβάλλον από τις οποίες θα κερδίσει ο γνωστός ολιγάρχης ή οι γνωστοί ολιγάρχες. Αυτές οι εταιρείες συμβούλων έτσι ζουν, μέσα από αυτήν τη διασύνδεση ή τη διαπλοκή με αυτά τα ολιγαρχικά συμφέροντα.

Με άλλα λόγια, εισάγοντας εξωτερική αξιολόγηση στο εσωτερικό του δημόσιου τομέα δημιουργείτε περιστρεφόμενες πόρτες. Τα ίδια άτομα πηγαίνουν από τον ιδιωτικό στο δημόσιο τομέα, όπως γίνεται μεταξύ Wall Street και αμερικανικού Yπουργείου Οικονομικών. Ο κύριος της «Goldman Sachs» τη μία μέρα είναι εκεί, την άλλη μέρα είναι στο Υπουργείο Οικονομικών και την επόμενη μέρα ξαναπάει στην «Goldman Sachs». Αυτό δημιουργείται με το συγκεκριμένο σύστημα αξιολόγησης.

Αυτό δεν σημαίνει ότι δεν πρέπει να αλλάξουν τα πράγματα. Εμείς  είμαστε εναντίον της αποτελμάτωσης επειδή η εναλλακτική που θέλετε εσείς είναι τοξική. Εμείς θέλουμε αναβάθμιση της δημόσιας διοίκησης. Πώς όμως; Με συμμετοχικούς θεσμούς αναβάθμισης και αυτοβελτίωσης της δημόσιας διοίκησης.

Θα είμαι πολύ συγκεκριμένος. Κάνουμε ως ΜέΡΑ25 εδώ και καιρό τρεις προτάσεις, προβλέπουμε τρεις νέους θεσμούς για την αναβάθμιση και την αυτοβελτίωση του δημόσιου τομέα:

Πρώτον, η αξιολόγηση ατόμων, μονάδων, τμημάτων στη δημόσια διοίκηση να γίνεται από κλιμάκια κληρωτών δημοσίων υπαλλήλων με εξάμηνη θητεία, να ξέρουν όλοι ότι μία, δύο φορές στην καριέρα τους θα είναι αξιολογητές για έξι μήνες, όχι στη δική τους υπηρεσία, όχι στον δικό τους τόπο, σε μια άλλη πόλη, σε μια άλλη υπηρεσία. Έτσι δημιουργείς μια κοινότητα δημοσίων υπαλλήλων που αυτοπληροφορούνται, μαθαίνουν οι μεν τι κάνουν οι δε και κρίνουν οι μεν τους δε στη βάση της κληρωτίδας η οποία σπάει τους μηχανισμούς της δημιουργίας φαυλοκρατίας.

Ούτε ποσοτική ούτε ιεραρχική, συμμετοχική και υποκειμενική. Είναι ο μόνος τρόπος να έχεις σοβαρή αξιολόγηση, πραγματική αξιολόγηση και όχι ποσοτικοποίηση. Είναι ένας θεσμός συλλογικής ευθύνης, αυτοβελτίωσης αυτοπληροφόρησης και δημιουργίας μιας κοινότητας δημοσίων υπαλλήλων που έχουν στο μυαλό τους το δημόσιο συμφέρον.

Η δεύτερη πρότασή μας, ο δεύτερος θεσμός έχει ως εξής: Θεωρούμε ότι το ανώτατο προσωπικό πρέπει να επιλέγεται από κοινωνική επιτροπή επιλογής ανώτατου προσωπικού είτε αυτοί είναι οι διοικούντες την Αρχή Δημοσίων Εσόδων είτε την ΕΛΣΤΑΤ είτε οποιοδήποτε σημαντικό ρυθμιστικό οργανισμό. Τι σημαίνει «κοινωνική επιτροπή». Θα είμαι ξεκάθαρος: Θα αποτελείται κατά το ένα τρίτο από κληρωτούς δικαστές, όχι διορισμένους δικαστές, κατά ένα τρίτο από ειδικούς που θα ορίζουν τα κόμματα ανάλογα με τη δύναμή τους στη Βουλή και κατά ένα τρίτο από κληρωτούς πολίτες ως ενόρκους. Αυτό σημαίνει «συμμετοχικός θεσμός» για την επιλογή του ανώτατου προσωπικού με έναν τρόπο που ξεφεύγει και από τον κρατισμό και από την τυραννία της ολιγαρχίας.

 Τέλος, προτείνουμε αυτό που εμείς ονομάζουμε ΔΙΑΣΚΕΠ, Διαβουλευτικά Συμβούλια Κληρωτών και Εκλεγμένων Πολιτών, στα οποία να λογοδοτούν η ΕΡΤ, η Ανεξάρτητη Αρχή Δημοσίων Εσόδων, η ΕΛΣΤΑΤ, οι ΔΕΚΟ, η ΔΕΗ, το Εθνικό Σύστημα Υγείας. Θα βλέπαμε να λειτουργεί και Εθνικό Διαβουλευτικό Συμβούλιο Παιδείας. Ποιοι θα απαρτίζουν αυτά τα συμβούλια; Κατά το ένα τρίτο ειδικοί, που θα διορίζουμε εμείς, τα πολιτικά κόμματα, κατά το ένα τρίτο κληρωτοί του κλάδου -αν πρόκειται για την παιδεία εκπαιδευτικοί, κληρωτοί όμως- και κατά ένα τρίτο πολίτες ένορκοι.

Το νομοσχέδιό σας, κύριε Υπουργέ, συνδυάζει το ποσοτικό με την εξωτερική αξιολόγηση, με άλλα λόγια τις περιστρεφόμενες πόρτες μεταξύ ιδιωτών που απαντούν στους ολιγάρχες και των λιγότερο ικανών δημοσίων υπαλλήλων κατά μέσο όρο. Γι’ αυτό εμείς αντιπροτείνουμε τους συμμετοχικούς θεσμούς αυτοβελτίωσης και αναβάθμισης του δημόσιου τομέα. Από τον ΣΥΡΙΖΑ δεν ακούω τίποτα. Σιγή. Δεν ξέρω πώς εσείς βλέπετε να προχωράμε. Δεν υπάρχει κάποια πρόταση από εσάς η οποία να μπορεί να σταθεί απέναντι στην πρόταση της Κυβέρνησης.

Η πρόταση της Κυβέρνησης είναι τοξική -εξήγησα γιατί-, αλλά η αδράνεια και το να μην έχετε πρόταση δεν δικαιολογείται. Τουλάχιστον πάρτε τη δική μας πρόταση. Ξεπατικώνετε το ΜέΡΑ25, κάντε το και εδώ, δεν είναι πρόβλημα.

Κλείνω λέγοντας ότι έχει σημασία να το θυμόμαστε αυτό: Κάθε σύστημα αξιολόγησης είναι σύστημα εξουσίας όταν πρόκειται για μια ιεραρχία. Το ερώτημα, λοιπόν, δεν είναι ποια αξιολόγηση θα έχουμε. Το ερώτημα είναι να έχουμε ένα σύστημα αξιολόγησης που να ενδυναμώνει τους ανθρώπους.

Θα κλείσω με ένα παράδειγμα. Πάρτε την περίοδο της πανδημίας, τα σχολεία μας όταν οι δάσκαλοι και οι καθηγητές αναγκάστηκαν από τη μία μέρα στην άλλη να μείνουν στο σπίτι, με κακές συνδέσεις στο ίντερνετ -κάποιοι είχαν υπολογιστές, κάποιοι δεν είχαν-, με παιδιά στην ίδια κατάσταση. Δεν κάνω κριτική αυτή τη στιγμή, μια κατάσταση περιγράφω. Ποιος θα αξιολογήσει αυτούς τους καθηγητές που δούλεψαν κάτω από αυτές τις συνθήκες; Οι προϊστάμενοί τους; Θα φέρετε κολεγιάρχες; Θα φέρετε εκπροσώπους των πολύ πιο ακριβών και σε καλύτερη τεχνοδομική κατάσταση ιδιωτικών σχολείων να τους κρίνουν ή ένα σύστημα σαν αυτό που εμείς προτείνουμε, συμμετοχικό, όπου οι ίδιοι οι καθηγητές να πάνε από την Αθήνα στη Θεσσαλονίκη, από την Καρδίτσα στο Ηράκλειο της Κρήτης, από την Πάτρα στην Αλεξανδρούπολη να δουν τα προβλήματα των συναδέλφων τους και να γράψουν μια έκθεση στο Υπουργείο; Εμείς θεωρούμε ότι αυτή η μορφή της αξιολόγησης είναι πραγματική αξιολόγηση. Όλα τα άλλα είναι απαξιολόγηση, με στόχο την περαιτέρω λεηλασία των κοινωνικών αγαθών.

Σας ευχαριστώ.

Θέλεις να μαθαίνεις για τις δράσεις του ΜεΡΑ25; Γράψου εδώ.